冯某因在公司与同事发生肢体冲突，被公司依据内部规章制度认定为严重违反规定，随即被开除。冯某通过申请劳动仲裁成功维护了自己的合法权益。尽管公司对于仲裁结果持有异议，将冯某告上法庭希望撤销仲裁裁决，但经过某区法院的审理，最终判决公司的诉求无效。

案件回顾：

老冯在某玻璃公司工作，一天与同事发生争执后发生扭打。在事后，老冯承认了自己的错误，并积极向公司提交书面报告。公司依然认为冯某严重违反了公司规章制度，未经工会同意或民主讨论程序，当即做出了开除的决定。

冯某对此不服，向当地的劳动仲裁委员会提出了申诉，要求公司继续履行劳动合同。经过审查，仲裁委员会支持了冯某的诉求。但公司对此判决不满，向法院提起诉讼，希望撤销仲裁裁决。

法院判决及解析：

法院在审查后认为，冯某的行为并未构成严重过错，不足以导致劳动合同无法继续维持。而公司未经工会同意和民主讨论程序，单方面解除了与冯某的劳动合同，这种行为已经违反了法律规定。公司的解雇行为属于不当解雇，应该依法撤销。

对于此案，我们需要明白，尽管公司有制定内部规章制度的权利，但这些规章制度并不等同于法律。在制定过程中，应该融入集体协商和工会讨论的民主程序，并向劳动者公示。如果规章制度在内容或制定程序上存在缺陷，就不能作为审理案件的依据。

"严重违反"这一条款容易被企业滥用。在判断劳动者是否严重违反规定时，应该充分考察劳动者的过错程度，以及这种行为是否导致劳动合同难以继续维持。也应该结合《工会法》等相关法律，考虑用人单位在即时解除劳动合同前是否征求了工会的意见等因素，从而判断用人单位的解除行为是否为不当解除。

内部规章制度虽是企业内部管理的重要工具，但在使用过程中必须确保其合法性和合理性，避免滥用。